La nomina

¿Qué es la nómina?

La nómina es uno de los bienes más preciados para cualquier trabajador y sin embargo también es uno de los mayores desconocidos. Todos los meses la empresa debe rendir cuentas ante sus empleados acerca del salario que les ingresa y esto lo hace a través de la nómina. En este sentido, la nómina no es más que un recibo donde se informa al trabajador acerca de cómo está estructurado el salario que en su día pactó con la compañía que lo emplea. Sin embargo, es importante conocer sus entresijos para evitar sorpresa en caso de cambios laborales, cobrar el paro, hacer la declaración de la renta o simplemente para intentar sacar partido desde un punto de vista financiero.



Tipos de complementos

Los complementos salariales incluyen todas aquellas percepciones que, no formando parte del salario base, son percibidas por el trabajador a causa de determinadas circunstancias que concurren en su persona, puesto de trabajo, situación o resultados de la empresa.

Complementos salariales de carácter personal: son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en la persona, como:

• Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación del trabajaor con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.
  
• Conocimientos específicos del trabajador: puede tratarse de idiomas o títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual.
  
• Plus de plena dedicación y plus de convenio: el trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o plus de plena dedicación. El plus convenio es un complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado.

Complementos salariales por el puesto de trabajo (Salario de calificación): son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como:

• Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador tenga derecho a este plus tiene que estar previsto en el convenio u ordenanzas sectoriales y la jurisdicción social tiene que haber declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es mérito para ese plus.
  
• Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas generales:
  
  1. El trabajador nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
     
  2. Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.
     
  3. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de quince días.
     
  4. Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos.
• Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno y la realización del trabajo a turno rotativo.
  
• Responsabilidad: se abona en función de la mayor responsabilidad de un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la asunción de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de trabajo.

Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo: son percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal, como:

• Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo o norma.
  
• Actividad: complemento referido a la calidad del trabajo.
  
• Asistencia: pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado.
  
• Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.
  
• Otras horas extras (horas estructurales): deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales, las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.

Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes: son percibidos por el trabajador de forma periódica pero con vencimiento superior al mensual.

• Gratificaciones extraordinarias: con carácter general la ley establece la obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales en la cuantía que se establezca en el convenio. En los convenios colectivos puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en los doce meses del año.
  
• Participación en beneficios: paga anual formada por un porcentaje de los benéficos obtenidos por la empresa.
  
• En especie: remuneración recibida por el trabajador en bienes distintos del dinero. Debe aparecer su valor en dinero. Lo percibido en especie no puede ser superior al 30% de las percepciones salariales del trabajador.
  
• Complemento de residencia: remunera la prestación de trabajo en un lugar determinado siempre que el trabajador fije o tenga fijada en él su residencia, ya se trate de territorio nacional o extranjero.

Salario neto

Es el sueldo que realmente recibe cada empleado, es decir, lo que efectivamente se ingresa en su cuenta corriente una vez se le han restado las cotizaciones y retenciones al sueldo bruto.

Salario bruto
Es el montante total que percibe el trabajador y sobre el que se deberán practicar las retenciones y cotizaciones. Suele coincidir con la cantidad total que aparece en el contrato y es el tipo de retribución en la que habitualmente se negocian los sueldos.

Tipos de descuentos

En la nómina nos podemos encontrar dos tipos de descuentos diferentes, bien los descuentos obligatorios por ley o bien los descuentos que se deban aplicar por cualquier otro tipo de normativas.

En el caso de los descuentos por ley, tenemos dos grupos de deducciones diferentes, que se destinan al pago de la seguridad social a cargo del trabajador, como los pagos a cuenta que el propio trabajador tiene que realizar a Hacienda, en concepto del IRPF.

Salario minimo interprofesional

El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros.

El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

8 de Marzo
Hagamos una brevísima cronología de las más importantes etapas de la emancipación de nuestro sexo iniciada en el último siglo. Es sólo desde 1977 que el día de la mujer es reconocido oficialmente por las Naciones Unidas. Sin embargo, su historia se remonta a mitad del siglo pasado, cuando en las fábricas trabajaban muchas mujeres malpagadas y explotadas.

Fue el 8 de marzo de 1857 que, por primera vez, algunas operarias de Nueva York protestaron por la mejora de sus condiciones de trabajo: una paga mísera para muchas horas de trabajo en unas condicones pésimas. El resultado de esta primera manifestación fue un ataque por parte de la policía. Dos años después, también en marzo, estas trabajadoras se reunieron formando un sindicato para intentar mejorar sus condiciones de trabajo.

En 1911, en Austria, Dinamarca, Alemania y Suiza, se pensó dedicar un día a la mujer, con el intento de obtener el derecho de voto y terminar con la discriminación sexual en el trabajo. Ese mismo año, el 25 de marzo en Nueva York, 140 trabajadoras de la empresa "Triangle Shirtwaist Company" murieron en un incendio a causa de la falta de seguridad en el trabajo. Una multitud de 100.000 personas participaron en el funeral.

No fue hasta diciembre de 1977 que la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó una resolución proclamando el 8 de marzo como Fiesta Internacional de la Mujer.

Por último, en 1995 se celebró la cuarta Conferencia Mundial de la Mujer, con 189 rapresentantes de diversos países.

Son estas algunas de las etapas fundamentales que han llevado al género femenino a la situación actual. Sin embargo, a pesar de las conquistas realizadas en el último siglo queda mucho camino por recorrer, sigue siendo impresionante y doloroso pensar en la situación de las mujeres en Afganistán, Argelia, India... y tantas partes del mundo.

Clic para ir al Instituto Nacional de la Mujer.

Bioglafia

María Rosalía Rita de Castro (Santiago de compostela, 24 de Febrero de 1837 — Padrón, 15 de julio de 1885) fue una poetisa y novelista española que escribió tanto en lengua gallega como en lengua española. Considerada en la actualidad como un ente indispensable en el panorama literario del siglo XX, representa junto con Eduardo Pondal y Curro Enríquez una de las figuras emblemáticas del Rexurdimiento gallego, no sólo por su aportación literaria en general y por el hecho de que sus Cantares Gallegos sean entendidos como la primera gran obra de la literatura gallega contemporánea, sino por el proceso de sacralización al que fue sometida y que acabó por convertirla en encarnación y símbolo del pueblo gallego. Además, es considerada junto con Gustavo Adolfo Bécquer, como la precursora de la poesía moderna española.
Escribir en gallego en el siglo XIX, es decir, en la época en la que vivió Rosalía, no resultaba nada fácil por un gran número de razones, la gran parte de ellas ligadas al pensamiento y estructuración de la sociedad del momento. La lengua gallega había quedado reducida a un mero dialecto, tan despreciado como desprestigiado, mostrándose cada vez más distante aquella época en la que había sido el idioma vehicular de la creación de lírica galeicoportuesa. Toda la tradición escrita había sido perdida, por lo que se hacía necesario comenzar desde cero rompiendo con el sentimiento de desprecio e indiferencia hacia la lengua gallega, pero pocos eran los que se planteaban la tarea, pues esta constituiría un motivo de desprestigio social. En un ambiente en el castellano era la lengua de la cultura al ser la lengua que la clase minoritaria dominante protegía, Rosalía de Castro rompió a cantar, concediéndole el prestigio merecido al gallego al usarlo como vehículo de su obra denominada Cantares Gallegos y afianzando el renacer cultural de la lengua.
Aunque fue una asidua cultivadora de la prosa, donde Rosalía sobresalió fue en el campo de la poesía, a través de la creación de las que pueden ser consideradas sus tres obras clave: Cantares Gallegos, Follas Novas y En las orillas del Sar.


Leire Pajín Iraola (San Sebastián, 16 de septiembre de 1976) es una política socialista española. Ocupó el cargo de ministra de sanidad entre el 21 de octubre de 2010 y el 22 de diciembre de 2011. Desde su juventud residió en Benidorm , donde cursó el Bachillerato. Licenciada en sociología por la Universidad de Alicante en 1998. Fue presidenta de la Asociación de Estudiantes Campus Jove (1995-1997) y miembro del Claustro y de la Junta de la Facultad de Económicas y Sociología de la Universidad de Alicante (1995-1999). Hija del militante del PSOE de Benidorm José María Pajín, asesor en la Subdelegación del Gobierno en Alicante, y Maite Iraola, ex militante de este partido y concejal en el Ayuntamiento de la localidad.
Ha ejercido —entre otros cargos en diferentes organizaciones en la órbita del PSOE— como miembro del Comité Federal de las Juventudes Socialistas de España, secretaria de Política Institucional de las Juventudes Socialistas de Benidorm, presidenta de Solidaridad Internacional y miembro del Patronato de la Fundación Jaime Vera.

Análisis Dafo

DEFINICION DE ANALISIS DAFO

El Análisis DAFO, también conocido como Matriz ó Análisis "DOFA" o también llamado en algunos países "FODA", o en inglés SWOT, es una metodología de estudio de la situación competitiva de una empresa en su mercado (situación externa) y de las características internas (situación interna) de la misma, a efectos de determinar sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. La situación interna se compone de dos factores controlables: fortalezas y debilidades, mientras que la situación externa se compone de dos factores no controlables: oportunidades y amenazas.
Es la herramienta estratégica por excelencia más utilizada para conocer la situación real en que se encuentra la organización.

OPORTUNIDADES
Las oportunidades son aquellos factores, positivos, que se generan en el entorno y que, una vez identificados, pueden ser aprovechados.
Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son:

¿A qué buenas oportunidades se enfrenta la empresa?

¿De qué tendencias del mercado se tiene información?

¿Existe una coyuntura en la economía del país?

¿Qué cambios de tecnología se están presentando en el mercado?

¿Qué cambios en la normatividad legal y/o política se están presentando?

¿Qué cambios en los patrones sociales y de estilos de vida se están presentando?

AMENAZAS
Las amenazas son situaciones negativas, externas al programa o proyecto, que pueden atentar contra éste, por lo que llegado al caso, puede ser necesario diseñar una estrategia adecuada para poder sortearlas.
Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son:

¿A qué obstáculos se enfrenta la empresa?

¿Qué están haciendo los competidores?

¿Se tienen problemas de recursos de capital?

¿Puede alguna de las amenazas impedir totalmente la actividad de la empresa?

FORTALEZA
Las Fortalezas son todos aquellos elementos internos y positivos que diferencian al programa o proyecto de otros de igual clase.
Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son:

¿Qué ventajas tiene la empresa?

¿Qué hace la empresa mejor que cualquier otra?

¿A qué recursos de bajo coste o de manera única se tiene acceso?

¿Qué percibe la gente del mercado como una fortaleza?

¿Qué elementos facilitan obtener una venta?

DEVILIDADES
Las Debilidades se refieren, por el contrario, a todos aquellos elementos, recursos, habilidades y actitudes que la empresa ya tiene y que constituyen barreras para lograr la buena marcha de la organización. También se pueden clasificar: Aspectos del Servicio que se brinda, Aspectos Financieros, Aspectos de Mercado, Aspectos Organizacionales, Aspectos de Control.
Las Debilidades son problemas internos, que, una vez identificados y desarrollando una adecuada estrategia, pueden y deben eliminarse.
Algunas de las preguntas que se pueden realizar y que contribuyen en el desarrollo son:

¿Qué se puede mejorar?

¿Que se debería evitar?

¿Qué percibe la gente del mercado como una debilidad?

¿Qué factores reducen las ventas o el éxito del proyecto?

Ejemplo

A continuación presentamos un ejemplo práctico sobre cómo es un análisis DAFO para ARDOA, una empresa dedicada a la elaboración de vinos con la Denominación de Origen (D.O.) de Navarra.

- El nombre ARDOA genera rechazo: tiene connotaciones de fabricación industrial

- Ventas escasas en las zonas de más importancia, y casi nulas en otras.

- Red de distribución pequeña, desorganizada y con zonas de gran consumo desatendidas.

- Excesivamente volcados en un segmento, que deja poco margen y tiende a la baja.

- Muy poca implantación en el canal alimentación.

- Existen 3 bodegas que copan el mercado de vinos de Navarra, que son más fuertes.

- Mala imagen del vino por parcialidad en campañas antialcohol, etc., y cambio de hábitos del consumidor.

- El consumo de vinos populares ha descendido y éstos suponen el 76% de las ventas de ARDOA.

- Los jóvenes todavía consumen poco vino.

- Subida de precio del vino en general, superior a otras bebidas sustitutivas.

- El rosado de ARDOA, es considerado por los profesionales de la distribución como un buen vino.

- Labor efectiva de la delegación de Madrid y de los distribuidores de Valencia. La distribución considera satisfactoria su relación con ARDOA, y valora su gestión.

- En general, la presentación de los vinos de ARDOA es considerada correcta y en algunos casos atractiva.

- Los rosados de Navarra son considerados los mejores de España, después de los riojas.

- Los vinos de Navarra han aumentado sus ventas en un 2,1%.

- Auge de la D.O. en “el tapeo” y en los restaurantes.

- Los precios de los vinos de D.O. Navarra son muy competitivos.